白慧妍编译

　　有很多领导者总是陷入人才匮乏的窘境，这其实面临着一个两难的选择：是将绩效较差的员工转化为公司财富还是简单的解雇他们？在做出决定之前，花些时间评估企业的管理方式和员工能力，然后制定计划支持有较大潜力的员工，要比看着谁不行就解雇，实际上更有效率，因为人才市场并不是总能够及时提供企业想要的人才，而且新进人才适应工作也需要花费成本。

　　第一步——评估

　　企业需要通过对以下问题的思考，来评估员工和他的工作效能。

　　1、工作职能清楚吗？员工能理解工作要求吗？

　　当对职位的预期定义不清时，你会面临员工和公司双方的失败。鞋子不合脚的时候会起水泡，员工不合适的时候，会产生不佳的工作绩效。

　　2、你是否使员工了解公司对他们的工作预期？

　　很多情况下，管理者没有就工作预期和绩效标准与员工进行有效沟通。缺乏对成功产出和行为的理解和共识，员工很可能沿着一条错误的道路前进。在工作中，绩效考核是很容易实行的，但是绩效沟通却往往被忽视。

　　3、员工愿意做这份工作吗？

　　人们对不同种类的工作和活动由不同程度的意愿，意愿指工作中“我愿意”或者“我不愿意”的因素。

　　4、员工有能力做这份工作吗？

　　个人的能力是指个人完成任务、活动或指定行为的能力或精通程度的级别。能力成倍描述为工作中的“我能”或者“我不能”的因素。

　　5、员工的工作行为方式与其职能和工作环境相适应吗？

　　我们生来就具备某些决定我们行为方式的性格特征。这些特质会影响我们完成特定任务的能力并影响我们与他人交往的方式。由于存在不同的性格类型，我们可能会误解他人行为的意图。例如，有些人可能生来就爱交际，但是缺乏对细节的关注，如果从事不恰当的工作，将成为绩效低下的员工。

　　6、员工与管理者的关系良好吗？

　　管理者的技能可能会决定员工绩效。同一员工采取相同的技巧和行为方式，在某种类型管理者的管理下可能会产生高绩效，而在另一种类型管理者的管理下可能绩效低下。造成失败的原因包括性格冲突、人际关系技巧不足、缺乏对管理者职能的理解。

　　第二步——计划

　　现在我们评估了造成员工绩效低下的因素，接下来需要制定战略和行动计划。我们的目标是将绩效低下的员工转变为自我激励、娴熟、有活力的员工。当然，如果这一目标无法实现，送给员工最好的礼物就是让他拥有寻找一份适合自己工作的自由。

　　如果员工和工作不匹配，在你的组织中为员工寻找一个合适的职位。如果没有，可以让员工离职。如果你事先没有告知员工组织对他们的工作预期，那么以得体、专业的方式与员工就此展开讨论，同时要让员工知道，你会给与他相应支持并检视他的成长。

　　你希望雇佣有意愿同时有能力的员工。在评估员工的工作意愿时，寻找员工言行中表达工作意愿或表达缺少工作意愿的事件。如果员工缺少工作意愿，你需要探索背后的原因，并帮助员工解决这一问题。如果员工缺乏工作能力，培训会提升员工能力。

　　主动与员工沟通是员工和管理者自身成功的关键。为了改善管理者和员工关系，你可以使用行为方式描述评估工具来了解自己和所管理的员工。同时，让你的员工使用相同的工具。通过精确的评估工具所得到的信息可以促进管理者和员工更好的沟通，使冲突最小化，构建双方和谐关系。你也可以通过这一方式了解如何使员工进行自我激励。

　　总结

　　如果你确定员工的工作绩效有改善的余地，那么对员工进行指导、监督和激励。与员工共同制定绩效改善计划，帮助他实现你们共有的目标。然后监督员工的成果，及时给出反馈，并对其成就给与表彰。

　　精确的工作职责描述，完善的雇佣制度以及管理者激发员工能力和才能的能力有助于员工实现高绩效。但是如果员工不可教导，不值得激励，那么就该和他说再见了。通过培训会议、问题和绩效记录，你可以有足够的书面证据支持员工离职。