作者：郭继雷  郝继涛　

　　很多企业的文化工作者对自身的工作感到迷茫，无法认识自身的价值，主要原因在于不清楚企业文化工作的定位，不清楚文化机构在企业发展中所承担的角色，这种角色定位主要包括四个方面：

　　第一，管理问题的发现和解决者。文化是观察企业的一个视角，要善于从文化角度出发，发现管理问题和矛盾的背后有哪些文化的原因，然后从文化的角度给出解决办法。例如，同样是行业形势严峻的纺织企业，有的企业维持现状，步步退守，有的企业确依靠资本的力量开展上下游的产业整合，不同的选择背后是对发展理念、经营思维的不同理解；再如，生产质量起伏很大，除去产品结构不同的因素，管理上的原因质量管理体系的不稳定，那么文化方面就可能是员工质量意识、质量责任不到位，而意识的背后有可能是绩效考核导向的原因。文化工作者就是要善于运用企业文化的理论、工具和方法，找出类似问题背后的文化原因，进而从思维、制度、行为、传播等角度去解决问题。

　　第二，文化的系统整合者。众所周知，企业文化绝对不是简单的搞几个活动、贴些大字标语，或者搞些福利，企业文化要真正的改进企业效能，它一定是个系统的体系，一定是个能够自上而下气流贯通的过程。企业文化管理，首先应该从精神层、制度层、行为层和社会层四个层次梳理企业现有的文化状况，然后在现有的基础上扬弃、创新。需要强调两点：首先，企业文化应当是战略导向的，并与战略相互影响的，企业文化的定位一定要体现出战略目标的要求，并在文化层面上对其进行分解，什么样的战略要求，就要有什么样的文化要求同之相适应，无论是使命、愿景、核心价值观的宗旨部分，还是营销、质量、生产、研发等职能理念部分，乃之员工工作理念都应该体现出战略的要求，让文化对战略的贯彻先行铺路，这样的文化才是可执行性文化，这样文化才能够与企业的经营管理同步，这样的文化才可能避免头痛医头、脚痛医脚的局面；其次，企业文化系统不可以空降，一定是在对原有文化的吸收、扬弃的基础上建立起来的，否则就不能形成企业自身的秉性，甚至会同原有的价值观念发生严重的冲突，导致企业混乱。

　　第三，文化的落地推动者。文化建设一定是精神层、制度层、行为层和社会层四层次联动，一定是一个长期渐进的过程，企业的文化管理部门和工作者应该制定出一个中长期的实施计划。发动广大员工参与，让理念转化为大家的行为才有意义。为达到企业文化的落地，采取的形式是多种多样的，通过不断的策划、创新，相信企业能够在文化的落地上找到自己适合的方式。

　　第四文化的变革者。经济环境的激烈变迁，导致企业思维模式需要紧跟时代的步伐。文化理念的推行，在某种意义上，也就是变革的过程。因此，文化工作者要在这个进程中担任变革策动者、过程指导者的角色，保证变革的有效进行。在这方面，文化工作者需要学习企业变革的相关技巧。

　此外，企业的外部环境不断变化，经营管理模式在不断发展，文化建设也不是一蹴而就的事情，发现现有文化不再适应的时候就需要进行深入的研究，提出系统的变革方案，大胆的进行变革。例如，原有企业文化体系是基于系统集成商的战略思维构建的，但是转过年来，企业引进战略投资者，启动了上市的步骤，战略思维从产品经营转变为资本经营，相应的资本经营文化与并购中的文化整合就需要快速推行，以适应战略思维的转型。判断外部环境变化、经营管理发展形成的压力，确定变革方向，细化文化变革的措施，再来推动这个变革，这是个循环往复、不断提升的过程。