“我们以有市场吸引力的薪酬招揽了出色的行业领军人才，实行‘三年考核+年度评议’的柔性评价方式保障人员能进能出……”全球首家数字电网研究院——南网数研院去年入选科改示范行动首批试点，探索改革新路。南网数研院总经理说，南网数研院聚焦高端人才推行人事、劳动、分配三项制度改革，激发出强大的创新力，近两年南网数研院共获得4项省部级科技进步一等奖，一批成果达到国际领先水平。

南网数研院只是南方电网公司推行三项制度改革的一个缩影。近年来，南方电网公司紧扣三项制度改革这个经营机制改革的核心环节，全方位深层次推进，激发企业活力，提高效益效率，有效激发广大干部员工干事创业激情，企业活力动力显著增强。

一人一表设置经营业绩指标 激励经理层提升经营绩效

“推行经理层成员任期制和契约化管理是三项制度改革的‘牛鼻子’。”南方电网公司人力资源部主任王嘉君介绍，公司紧紧抓住“牛鼻子”，推进新型经营责任制建设。

“一人一岗签订岗位聘任协议、一人一表设置经营业绩指标。改革是来真的。”王嘉君介绍，目前，南方电网公司下属174家子公司、692家分公司已全面实现经理层成员任期制和契约化管理。同时，坚持党管干部、党管人才与市场化选聘相结合，目前已有23家子公司推行职业经理人制度，预计年内再新增7家。

双百企业之一，南网能源公司早在2018年对集团经理层全部实施职业经理人管理，并在各级基层单位大力推广，有效推动企业治理水平全面提升，企业经营业绩大幅提高，今年1月在深交所成功上市。

深圳供电局是公司管制类业务单位中首家推行经理层成员任期制和契约化管理的子公司。在制定考核维度的考量上，深圳供电局将经理层成员考核设计为组织绩效考核得分、个人贡献度得分和红线事项3部分组成。其中，个人贡献度量化指标得分主要根据每位经理层成员的岗位职责和工作分工，结合年度重点工作，选取直接相关的南方电网公司考核指标以及分管领域支撑型或战略型重点任务，既体现差异性，又体现挑战性。

去年深圳客户年平均停电时间（低压）仅24.6分钟/户，与巴黎、纽约中心区相当，达到世界领先水平。成绩的得来，与经理层的努力分不开。

总部带头公开选聘 推进管理人员能上能下

今年5月底，南方电网公司总部部分主管岗位公开遴选先后开展笔试、面试工作，742人自荐报名，平均每个岗位有22人竞争，最热门岗位有88人报名。

“能被录用当然最好，但就算没成功，对我也是一次难得的锻炼机会。”来自广西电网公司梧州供电局的潘晓君报考了总部一个主管岗位，“遴选的方式公平、公正，只要符合岗位要求，三级单位的员工也可以报名。”公司总部带头开展面向全网的公开选聘，一批来自西部地区、基层三四级单位的优秀干部人才，陆续充实到总部队伍中。

“赛场选马”的氛围在南方电网系统内渐渐浓厚起来。广西电网公司对本部四级正及以下490个岗位“全体起立、择优选聘”。广东电网公司开展7个三级副岗位、97个四级正（副）岗位公开竞聘，岗位竞争比例最高达69:1。

改革激活“人才流动的南网”。南方电网去年实施“百千人才去基层到西部计划”，总部和基层双向交流挂职干部1500余人。把年轻干部放在复杂环境、吃劲岗位锤炼摔打，选派到基层一线挂职的干部中，“80后”占71%。为确保挂职干部不当看客、干出实效，对挂职干部灵活设置1－2年不等的挂职周期，对于挂职期间表现优秀并符合任职条件的干部，同等条件下优先提拔使用。

“公司还大力推行末等调整、不胜任退出。通过竞争上岗、强化考核结果应用、从严管理监督等系列组合拳，今年以来退出各级管理人员达526人，把‘能上能下’真正落到实处。”王嘉君介绍。

健全市场化薪酬体系 推动收入能增能减

实施三项制度改革不仅打破了“铁饭碗”，还要砸掉了“大锅饭”，实现“干多干少不一样”，做到收入“能增能减”。

在健全市场化薪酬体系方面，南方电网坚持以价值创造者为本、以奋斗者为本，建立“效益决定、效率调整、对标引导”工资总额决定机制，健全“上不封顶、下不保底、刚性兑现”的出资企业负责人薪酬机制，激励担当作为、创造价值。

“在我的薪酬中，绩效部分占比达80%，干得越好，拿到的薪酬就越多，干劲十足。”南网数研院就通过协议制薪酬等市场化手段，积极引进行业高端人才。人工智能领域专家梁凌宇就是其中之一。他带领人工智能研发团队通过算法实现了20多种线路常见缺陷的自动识别，极大地减轻了基层员工负担，提高了巡线效率。

“公司打破平均主义，对具有市场竞争优势的核心关键人才实施‘依岗议薪、一人一薪’，切实体现优绩优酬多劳多得。”王嘉君举例说，科改示范企业之一，南网科技公司就有超过20%专业技术人员收入高于中层管理人员。

坚持面向基层、服务基层，将薪酬待遇向一线倾斜。2020年，南方电网累计奖励约8万名基层人员。划小工资核算单元，层层授权，绩效工资全部由一线班组长自主分配。作为“双百企业”之一的广东电网能源发展公司由直线经理根据团队成员工作表现直接考核、分配月度绩效工资，差距最高达2.3倍。

王嘉君介绍，公司突出按业绩贡献决定薪酬，将持续深化全员绩效考核，进一步推动收入能增能减。

【责任编辑：王占朝】