企干一局   葛晓丽

    《矛盾论》和《实践论》是毛泽东哲学思想的两篇代表性著作，是毛泽东哲学思想形成的主要标志，它们分别从辩证法和认识论两个方面对中国革命的历史经验做出了哲学总结，丰富和发展了马克思主义的辩证法与认识论。在新时期，对于国有企业的人事制度改革，我用《矛盾论》中的观点来谈一下自己粗浅的看法。

    一、矛盾存在于一切事物的发展过程中；每一事物的发展过程中存在着自始至终的矛盾运动。

    《矛盾论》中指出：“自然界的变化，主要地是由于自然界内部矛盾的发展。社会的变化，主要地是由于社会内部矛盾的发展，……由于这些矛盾的发展，推动了社会的前进，推动了新旧社会的代谢。”在新、旧时期的交替中，在国有企业改革中，人事制度方面同样存在着各种不同的矛盾冲突。

    首先是人事制度观念上的矛盾冲突。传统的人事管理工作的基本特征是人事数据的存储，人事事务处理，为其他部门服务。而现代人力资源管理的基本特征是战略人力资源管理与人力资源战略，是知识递送与知识管理。与传统人事管理工作相比，现代人力资源管理是企业的战略性资源，是企业创造利润的主要来源。两种观念在实践过程中必然存在着很大的矛盾冲突。

    第二，人才流动及资源配置状况中的矛盾。传统的企业人事管理部门，在人与事的管理中，只注意人与事量的变化，而在市场经济条件下，人力资源的合理流动有其内在的必然性，这样，在企业中必然会出现是“努力保持人才队伍稳定，使人才去努力的适应工作状态”，还是应该“让人才流动起来，根据每个人的特长去安排其适应的工作”等矛盾冲突的问题。

    第三，在选拔人才方式上的矛盾。传统的人才选拔，还主要是建立在领导推荐，组织考察的模式，论资排辈的现象还是存在。但是新的人事制度要求人才的选拔要打破地域、身份界限，依托市场竞争机制，大胆起用德才兼备的“能干人”。这在实行过程中，必然会与传统的人才选拔产生矛盾冲突。

    第四，考核方式中的矛盾。传统的人事考核基本上采取定性考核的办法，按照德、能、勤、绩、廉等考核要素进行人员工作考核，得出的结论一般也局限在优秀、称职、基本称职、不称职等定性结论上。而现代人力资源的考核有一整套考核体系，确定财务、经营、战略、等关键考核指标，根据企业特点进行量化的考核。两种考核方式在进行过程中，必然会存在着矛盾冲突。

    第五，激励方式中的矛盾冲突。目前在我国的国有大、中型企业的业绩考核、职称评聘、收入分配等还一直存在着传统的论资排辈模式。而现代的人力资源要求要将激励作用真正落到实处，实效的发挥应有的作用。使员工认同和接受本组织的目标与价值观，对组织产生强烈的归属感的作用。

    二、一切矛盾着的东西，互相联系着，不但在一定条件之下共处于一个统一体中，而且在一定条件之下互相转化，这就是矛盾的同一性的全部意义。

    《矛盾论》中指出：“单说了矛盾双方互为存在的条件，双方之间有同一性，因而能够共处于一个统一体中，这样就够了吗？还不够。事情不是矛盾双方互相依存就完了，更重要的，还在于矛盾着的事物的互相转化。这就是说，事物内部矛盾着的两方面，因为一定的条件而各向着和自己相反的方面转化了去，向着它的对立方面所处的地位转化了去。这就是矛盾的同一性的第二种意义。”同样，在国企人事制度改革中观念、人才配置、选拔、考核、激励等种种问题也会随着条件的变化，一方向自己相反的方面转化。
  
    首先，从观念上来讲，变传统人事管理观念为现代人力资源理念。因为知识经济已经成为21世纪的典型特征，而知识经济时代是一个人才主权时代，一个企业的核心竞争力归根到底是对于人才的竞争，在以市场经济为特征的时代，人力资源是第一资源。传统的人事管理观念，远远不符合在以市场经济为特征的时代，人力资源是第一资源的要求，而过于简单、程式化。现代企业人力资源管理要求把人才视为企业具有价值的资源和资产，把培养开发利用高素质的人才摆在重要地位；要改变原有的管理模式和工作方法，坚持以人为本的原则，实行人性化管理，尽量满足人才的合理要求，充分发挥人才的积极性和创造性；要以战略的眼光来看待企业人力资源管理，根据企业未来发展要求和企业自身的特点来制定发展战略，确定企业对人力资源的需求与配置，做好人力资源战略规划，从而更合理更有效地使用人才，创造效益。传统的人事管理观念仅仅是现代人力资源理念的一个基础。

    第二，从资源配置方面来说，优化配置——变低效粗放的人事管理为高效精细的人力资源配置。在市场经济中，市场运行有其自身的运行规律，要想使人才最大限度的发挥其自身作用，为企业创造直接的经济效益，就必须按照市场经济运行的规律，最大限度地合理使用和配置人力资源，实现人力资源的合理流动，优化配置。优化人才配置、人尽其才，要以人力资源与工作岗位之间的优化配置为基础。建设一支高素质的人才队伍离不开对其结构的优化设计，具体可以从以下几个方面着手：一是优化岗位设置；二是人才队伍知识结构优化；三是人才队伍职称、技术等级结构优化；四是学历结构优化；五是年龄结构优化。

    第三、传统的人才选拔，还主要是建立在领导推荐，组织考察的模式，论资排辈以及人才引进难、人才留不住、人才留而不用、人才用而不当等现象还在一定范围内存在，这与市场经济条件对人才流动的要求越来越不适应。于是，一些新的选拔人才的方式开始出现，这包括适应企业改革和发展的需要，多渠道选拔企业经营管理者。面向社会公开招聘国有企业经营管理者；在大型企业中按照民主、公开、平等、竞争的原则，采取竞争上岗、民主推荐与组织考察相结合的方式，选拔企业经营管理者；加强企业经营管理人才队伍建设。建立企业经营管理人才信息库，加强企业人才的动态管理，积极探索企业市场配置经营管理人才的途径和办法等。而这些新的人才选拔机制的作用正在一点点地显现出来，传统的选人用人方式，正在一点点地发生着转变。

    第四、由传统人事管理的定性考核向现代人力资源的定量考核的转化。传统的考核，没有与企业直接经济目标相结合，考核中领导干部普遍存在着“不求有功，但求无过，反正也无法衡量”的心理状态，这与市场经济条件下，企业效益利润最大化的要求格格不入，因此，必定要改变考核方式。既要考虑企业产品的数量又要考虑产品的质量，以及社会影响，既要考虑当前目标又要考虑企业的可持续发展，既要考核传统项目又要考核体现时代要求的要素——突出创新精神，强化团队协作；在考核体系的设计中，不仅要从实施能力、专业能力、沟通能力、价值观等性质上予以考核，还要从对工作进行具体的量化，确定财务、经营、战略等关键考核指标，在考核领导干部业绩时，还要应注意个人业绩与企业发展及团队建设的目标关联性以及领导干部的潜力，这样才能发挥绩效评价的导向作用，促进人才队伍建设的良性循环。

    第五，从激励方式，变单一性需求激励为综合性归宿激励。激励，对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言。美国哈佛大学曾对人力资本激励问题做过专题研究，其结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为20%-30%；如果施以激励，将使一个人的能力发挥出80%-90%。在市场经济条件下，传统、单一的激励方式显然不能真正的发挥作用，综合性的激励包括以下几个方面：一是工作激励。通过分配恰当的有挑战的工作来激发工作热情和奋发精神；二是奖惩激励。通过科学考评公平奖惩来表彰先进鞭策后进；三是培训激励。通过规划个人职业生涯，为其提供合适的发展道路，借以多种培训方式，提高职工素质，增强其进取动力；四是薪酬激励。通过“按劳分配绩效挂钩优绩优酬兼顾公平”的薪酬分配原则决定工资报酬，并可通过年薪制、期股奖励等来吸引留住激励人才；五是责任激励。通过给予有能力求上进的员工以一定的管理责任，使其能够发挥自己的潜力等等多种奖励方式来达到目的。

    问苍茫大地，谁主沉浮？我们的社会就是一个充满矛盾的社会，矛盾不断产生和不断地解决，是社会发展的必然，每有进步都是由矛盾推进的。当事物没有矛盾时，它也就终止了生命。矛盾的斗争性和同一性，推进事物的发展，使生命得以延续，生生不息。同样，在国有企业改革的浪潮中，矛盾的斗争性和同一性仍然起着决定性的作用，它使我们的国有企业展现出前所未有的生机和活力，朝着更远、更高的目标前进。