企业领导人员管理一局 方长安

    【内容简介】本调研报告在2004、2005年先后两次深入40多家企业调查研究基础上，总结了近年来中央企业在加强科技人才培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，对目前中央企业科技人才队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、待遇普遍偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范科技人才流动相关政策、完善科学的科技人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。本调研报告第一次全面系统的展示了中央企业科技人才队伍建设情况，其中一些建议措施已经被人事部、科技部采纳，作为加强企业科技人才的政策印发全国施行。

    【主题词】科技人才队伍建设 主要经验及问题 建议 调研报告

    为配合国家中长期科学和技术发展规划纲要的实施，做好2005年下半年召开的全国科技大会有关准备工作，进一步了解和掌握中央企业在科技人才队伍建设方面的情况，加快建设一支高素质的中央企业科技人才队伍，遵照国资委领导的指示，企业领导人员管理一局、企业领导人员管理二局2004年、2005年两次组成调研组，先后到中国航天科技集团公司、中国船舶重工集团公司、中国兵器工业集团公司、中国石油天然气集团公司、上海宝钢集团公司、电信科学技术研究院、中国广东核电集团有限公司及其下属单位等40多家企业，就科技人才队伍建设情况进行了调研。调研组通过听取组织人事部门汇报、召开科技人才座谈会、同院士进行个别访谈等形式，对科技人才队伍建设的现状、企业在科技人才的培养、选用、评价、激励、环境建设等方面的主要做法和存在的突出问题，以及希望国家有关部门在吸引、留住科技人才方面采取的措施等情况进行了深入调查了解。

    一、中央企业科技人才队伍现状

    近年来，中央企业认真贯彻“科技兴企”方针，大力实施“人才强企”战略，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，在科技人才的培养、选用、评价、激励、环境建设等方面进行了积极的探索和实践。据统计，到2004年12月底，中央企业共有科技人才731267人，其中国家级科技人才（指中国工程院和中国科学院院士、国家有突出贡献的中青年科学、技术专家、享受国务院政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程国家级人选、国家科技进步奖项目负责人）6146人，占总数的1%；集团公司级科技人才（指除国家级科技人才以外，由中央企业重点掌握和联系的科技人才）14541人，占总数的2%；其他科技人才710580人，占总数的97%，如图1所示。

图1 中央企业科技人才队伍结构比例图

    在国家级科技人才中，有两院院士179人，占国家级科技人才总数的3％；有突出贡献的中青年科学、技术专家791人，占13％；享受国务院政府特殊津贴人员4702人，占77%；新世纪百千万人才工程国家级人选352人，占6％；国家科技进步奖项目负责人922人,占15％，如图2所示。这其中有656人是中央直接掌握联系的高级专家。

    从年龄分布看，中央企业科技人才队伍中，35岁以下的383421人，占53％；36至45岁的228674人，占31％；46至54岁的91128人，占12％；55岁以上的28044人，占4％，见图3。

图 3  中央企业科技人才年龄结构图

    从学历结构上看，中央企业科技人才中，有研究生学历35465人，占5%；大学本科学历328630人，占45%；大学专科及以下学历367172人，占50%，如图4所示。

图 4  中央企业科技人才学历结构图

    二、中央企业加强科技人才队伍建设的主要做法

    随着经济全球化的加速发展，中央企业面临的国内、国际市场竞争压力越来越大，拥有自主知识产权和创建自主品牌已经成为中央企业提升可持续发展能力首要解决的问题。科技兴企，人才为本。近年来，中央企业普遍加大了科技人才队伍建设的力度，积极探索培养、吸引、用好科技人才的新机制。

    1.强化科技人才的培养。部分中央企业根据科技人才综合素质高、重视事业发展和自我价值实现的特点，从企业实际出发，以科技人才能力建设为核心，不断加大教育培训的投入力度，并通过采取项目实践、继续深造、学术交流、出国进修等方法，不断提升科技人才的业务水平和工作能力。中国航天科技集团公司面对西方国家的技术封锁，立足自主培养，并专门立项开展航天高科技人才成长规律研究，探索航天高科技人才的成长规律和培养模式。中国广东核电集团有限公司在引进资金、技术的同时,引进了国外成熟的管理经验、制度、机制和智力，通过选送优秀员工到国外接受固定岗位的“影子”培训，来培养自己的“种子队伍”，再通过 “种子人才”的传帮带，发挥人才培养的“裂变”效应，走出了一条“从智力引进到自主培养，从自我发展到人才辐射”的人才培养道路。

    2.探索建立科技人才选用新机制。部分中央企业在建立现代企业制度过程中，积极贯彻“公开、平等、竞争、择优”原则，引入竞争机制，改进人才选拔方式，对内推行竞争上岗，对外实行公开招聘，坚持以能力和业绩作为衡量人才的标准，选拔出了一批想干事、能干事的科技人才。中国石油天然气集团公司在岗位管理的基础上，通过层层选拔初步建立了一支以200名集团公司高级技术专家和1000名企业技术专家为领头人，科技骨干为中坚，精干高效，具有较强创新能力的专业技术人才队伍。在科技人才的使用上，部分中央企业探索科技人才成长新通道，初步改变了千军万马挤行政管理“独木桥”的状况。电信科学技术研究院大唐移动公司面对激烈的市场竞争，结合企业科技人才年龄普遍较轻，主要从事IT高科技专业的特点，尝试在企业内部设置专业序列和管理序列两条人才职业发展途径。中国广东大亚湾核电运营管理有限责任公司在行政线以外，为科技人员设置了技术、业务管理、技能、运行四条通道，五个系列的待遇等互相呼应。这些举措有效地调动了科技人才的工作积极性，为他们的成长创造了新的发展空间。

    3.建立科学的科技人才考核评价体系。部分中央企业积极探索以业绩考核为重点、以岗位职责为基础、以绩效目标为核心的科技人才考核评价体系，改变以技术职称作为评价人才唯一手段的传统做法。上海宝钢集团公司变职称评定为岗位管理，以技术人员的工作业绩为主要依据，实行首席研究员制。同时，通过推行科技人员“铁马制”（技术创新里程累计制，英文缩写TIMA，简称“铁马制”），将科技人员专利、技术秘密、计算机软件著作权、著作等，通过系统评估赋予量化分值，进行累计和排名，并定期进行公布，为科学评价科技人才的贡献提供依据。这一做法有效减少了对科技人才评价过程中的主观因素，使评价更客观、更公正，极大调动和激发了科技人才的积极性和创造性。

    4.建立科技人才有效激励机制。部分中央企业以薪酬制度改革为突破口，积极探索对科技人才有效激励机制，不断加大激励力度。在物质激励方面，部分企业对公开招聘的紧缺科技人才实行协议工资制，实行“特才特薪”，并探索将科技人才的科研攻关能力作为要素参与分配，建立“岗位能级工资体系”。有的企业设立科技人才特殊津贴，提高了科技人才的待遇。中国兵器工业集团公司对重点科研项目的总设计师等骨干科研人员实行了项目津贴制度，重点科研项目总设计师月津贴达8000元，在此基础上，还拿出不低于科研成果转让收入的20%，用于奖励科研成果的主要研制和持有者。中国石油天然气集团公司对在聘期内的集团公司专家、企业技术专家每月分别给予了5000元和3000元的补贴。上海宝钢集团公司的首席工程师（首席研究员）可以享受与所在厂、所行政一把手相同的待遇。广东大亚湾核电运营管理有限责任公司技术线专家最高也可以享受与行政部门经理相同的待遇。在精神激励方面，部分中央企业通过授予“技术创新奖”、“技术专家奖”等荣誉称号、聘请科技人才担任博士生导师、大力宣传先进事迹等多种方式，进一步增强了他们的责任感、使命感和荣誉感，进一步提升了科技人才在企业中的地位。

    5.为科技人才充分发挥才能营造良好环境。部分中央企业通过大力加强企业文化建设，把企业在长期实践中形成的企业精神、精神理念、价值观念、职业道德等凝聚成为广大员工的共同理想和共同行为准则，坚持用宏伟的事业吸引人，用共同的理想凝聚人，用良好的环境留住人，在企业中树立了创新可贵、创造无价的良好氛围。中国航天科技集团公司通过大力弘扬“两弹一星”精神和“特别能吃苦，特别能战斗，特别能攻关，特别能奉献”的载人航天精神，在企业营造积极向上的企业文化。中国石油天然气集团公司在高级技术专家评选中，明确要求除各单位的总工程师和科研院所的所长外，其他行政领导人员参加评选，必须先辞去行政职务，以保证评选的公平、公正。许多中央企业采取积极措施认真解决科技人才在工作和生活中遇到的实际困难。中国兵器工业集团公司制定了成员单位党政主要领导人才工作责任制，明确要求成员单位主要负责人每年要与科技骨干至少谈心1次，开1-2次座谈会，及时了解他们的思想、工作、学习和生活状况，帮助解决实际困难。这些规定和举措，为科技人才创造了良好的工作环境和生活环境，使他们能够全身心地投入到工作中去，充分施展自己的才华。

    三、中央企业科技人才队伍建设中存在的主要问题

    近年来，中央企业虽然在加强科技人才队伍建设方面取得了一定成绩，但是，与面临的形势和挑战相比，还存在着许多不适应的地方，主要表现在人才观念滞后、激励力度不够、吸引人才、使用人才、留住人才的体制性障碍还没有完全消除等五个方面。

    1.人才观念滞后。国资委人才工作会议后，中央企业普遍采取了有力措施，加强了科技人才队伍建设。但部分企业人才观念更新缓慢，对“人才资源是第一资源”的观念认识不够，理解不深，在人才队伍建设上思想不够解放，措施不够得力。具体表现在计划经济下形成的重物轻人的传统思维定势没有从根本上破除；对中央关于人才队伍建设的政策没有抓具体落实，一些企业能够自主解决的问题迟迟没有进展，还存在等政策、靠上级的思想；部分企业“官本位”思想，论资排辈、平均主义等观念仍较为严重；部分企业领导干部和组织人事部门还没有从传统的人事管理向人力资源开发理念转变，没有将“以人为本”与企业实践结合起来等。

    2.科技人才引进难。在调研中，一些中央企业提出在引进人才的过程中，由于政策方面不配套，还存在着人才引进难的问题。一是引不进。在引进科技人才时，受户籍指标限制，一些企业无法及时引进所需要的人才。最近几年，国家有关部委和地方陆续出台了一些政策规定，为引进科技人才提供了便利，但目前的这些户口政策还不能很好地满足企业引进人才的需要，户籍指标仍然是制约人才引进的一个重要原因。如在京中央企业引进人才，要向人事部申请指标，但分到每个企业的指标十分有限，限制了所需要科技人才的及时引进。二是不敢引。美国的公司在政府政策扶持下,大量引进其他国家的科技人才,利用他们的聪明才智,为提升企业核心竞争力、获取高额利润、长期保持在国际高新技术领域的领先地位奠定了基础,而我国由于对长期留学人员和海外人员的背景难以掌握，使得用人企业出于国家安全和企业核心技术保密考虑，不敢引进。这一点在军工企业尤为突出。中国航天科技集团公司、中国兵器工业集团公司在项目研究过程中，引进了俄罗斯等国家的专家参与了部分攻坚项目的工作，这些专家在解决技术难题方面发挥了很大的作用，同时不少人也表达了想留在中国长期工作的意愿，但由于目前没有相关的政策规定，考虑到国家安全问题，企业不敢使用。三是用不起。科技人才往往属于世界各国企业争夺的目标，他们的薪酬也处于一个较高水平。但国有企业由于体制上的限制，与民营企业、国际跨国公司相比，薪酬还处于一个较低的水平，无法满足科技人才，尤其是高层次科技人才的要求，这也大大削弱了国有企业的吸引力。据统计，到2004年底，中央企业科技人才中港澳台及外籍员工仅有98人，只占科技人才总数的0.01%。

    3.对科技人才缺乏科学的评价方式。目前许多企业还是用职称作为评价科技人才能力和水平的主要方式。职称制度在我国经济建设过程中曾发挥过重要作用,随着企业改革发展，职称越来越难以全面反映一个人的真实能力和实际水平，在职称方面吃“大锅饭”、论资排辈等现象在部分企业仍比较严重。在调研过程中，我们发现虽然有些企业对评价方法进行了改进，能够客观公正地对科技人才进行评价，但具体到待遇、奖励等问题时，还存在一定程度上的求平衡，不能真正依据评价结果对科技人才进行奖励和选用。同时由于目前实行的院士制度存在一定的局限性，使得我国院士的整体年龄结构偏大，一些正在从事前沿科学研究的科技人才难以入围；院士终身制也使极少部分院士躺在过去的“功劳簿”上，对当前日新月异的科技进步追求不够，使得部分院士的学术水平并不能真正代表本学科国内最高水平，这使得一些科技人才感到不公平、不公正

    4. 科技人才待遇普遍偏低，缺乏中长期激励。近年来，随着企业经济效益提高，各中央企业普遍加大了对科技人才的激励力度，但与外资和民营企业相比，总体上仍有较大差距，一些高、精、尖行业科技人才的待遇，与国际同行业人员相比，差距就更加明显。一是薪酬问题。一些企业虽然有很好的效益，但由于受工资总额和分配制度的限制，不能及时对企业科技人才进行同步的激励，使得科技人才的收入增长缓慢。据统计到2004年底，中央企业94.5%的科技人员年收入在10万元以下, 年收入在20万元以上科技人员仅为4.8%。二是中长期激励问题。目前中央已经提出了按劳分配与按要素分配相结合的指导意见，但在实际运行过程中，如何按要素分配，股权、期权激励如何操作等还没有具体规定。许多参加座谈会的科技人才都提出，他们从事的大多是研究开发工作，周期长，见效慢，有一定的滞后性，因此对他们的激励应结合其特点，重点加大中长期激励和长远保障力度，避免出现“前人栽树，后人乘凉”的状况。电信科学技术研究院大唐移动公司目前正在开发具有完全自主知识产权的我国第三代移动通信标准TD—SCDMA，但由于企业十几年来一直处于投入阶段，没有产出效益，受工资总额“两低于”政策的限制，其工资总额也一直没有明显增长，加上对企业科技研发人员持股等中长期激励措施的无法及时实施，从而对整个科研队伍的稳定造成了影响，2004年该公司的人才流失率已达17.9％。

    5.科技人才安全问题突出。目前，科技人才安全问题的主要表现在科技人才的无序流动和因私出国（境）两个方面。一方面，国家对科技人才的流动缺少相关的具体规定,缺乏对那些未按正常手续聘用人员单位的制约手段。《劳动法》规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”但实际上，科技人才的非正常流动，除了给企业造成直接经济损失外，还影响了企业的技术发展和科技创新，在这方面目前还没有相关的政策。另一方面，国家对掌握企业核心技术机密的重要涉密人员因私出国（境）管理缺乏系统的管理办法，一些涉及企业核心技术机密的人员，通过因私出国（境）前往其他国家工作。这些都给企业造成了不可挽回的损失，同时也对国家安全和企业核心技术机密的保护构成了隐患。虽然一些企业与涉秘人员签订了竞业禁止协议、技术保密协议，但对如何界定行为是否违反协议、如何追究违约责任，还存在政策上的空白。

    三、加强中央企业科技人才队伍建设的建议

    当今世界，新科技革命迅猛发展，科技成果转化和产业更新换代的周期越来越短，科技作为第一生产力的地位和作用越来越突出。企业间的竞争从根本上说是科技的竞争，是自主创新能力的竞争。中央企业要掌握发展的主动权，就必须大力加强科技人才队伍建设。综合调研发现的问题和中央企业提出的意见，我们建议当前要重点做好以下六个方面的工作。

    1.进一步加大宣传力度，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。加大宣传工作力度是树立和落实科学的人才观、创造良好的人才工作氛围的一项重要措施。要通过多种形式，大力宣传党中央、国务院关于人才工作的方针政策，在全社会，尤其是各级领导干部中真正树立“人才资源是第一资源”的观念。要使企业领导干部充分认识到加强科技人才队伍建设对于保护自主知识产权、建立自主品牌、提升企业核心竞争力所具有的重要意义。要通过大力宣传科技人才为国家富强、民族振兴所做出的重大贡献，充分发挥舆论导向作用，进一步提高他们的社会地位。

    2.培养一大批“领军型”高级专家。科技人才，尤其是掌握核心技术的高层次科技人才是各个国家、各个企业的重要人才资源，有着数量少、流动率低的特点。因此中央企业要拥有自己的“领军型”高级专家，必须立足自主培养。一是改革国家科研经费管理体制，在经费预算中允许列支聘请和培养科技人才所需的费用，通过设立高层次科技人才培养专项经费，有计划的选送科技人才进行专业培训。二是通过对国外科技人才的“柔性使用”，在项目合作中培养我国的科技人才。要坚持引进技术与培养人才相统一，引进设备与培养人才相统一。要通过建立学术休假制度，鼓励高层次科技人才利用学术休假提高学术技术水平。三是通过建立科技人才个人职业生涯设计机制，进一步明确个人发展通道，进行有针对性的培养和锻炼。要改革现有的院士制度，打破院士终身制，重点选拔一批成绩突出，目前正在从事前沿科技研究的中青年科技人才担任院士。

    3.建立促进和规范科技人才流动的相关政策。在调研中，大家普遍建议,一方面国家要建立有利于科技人才合理流动的政策。如通过明确一些具体政策条款，使企业急需的科技人才都可以办理户口迁徙手续，变户口指标管理为条件管理；完善社会保障体系，制定全国统一的社会保险关系接续办法，确保企业能够聘用高层次科技人才；加快建立海外优秀留学人才回国工作绿色通道，完善留学和海外高层次科技人才服务体系等。另一方面，要通过建立和完善有关法律法规来规范科技人才的有序流动。如对竞业禁止、技术保密做出具体明确的规定，把因科技人才的非正常流动而对企业技术发展造成的影响，纳入到对新用人单位的连带处罚中；通过建立国家人才安全机制，建立重要科技人才备案管理制度，加强对重要科技人才因私出国（境）的管理等。

    4.建立科学的科技人才考核评价体系。职称作为衡量人才资历的标准，对满足科技人才流动和养老保险的需要还起着一定的作用，应继续保留，但不应作为评价人才的唯一标准，并与岗位、薪酬待遇等直接挂钩。要通过推行职业资格认证制度，实现持证上岗。对从事科学研究、科研管理、技术支持等工作的科技人才实行分层分类管理，加快研究建立符合各类科技人才特点的评价体系。

    5.完善科技人才激励机制。一是加快改革现有的分配制度，将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中。在企业实现国有资产保值增值、完成相应经营指标的前提下，给予企业更大的分配自主权，从而能对科技人才进行更加有效的激励。二是尽快研究制定对科技人才实行中长期激励的具体政策，明确标准和操作程序。在调研过程中，许多中央企业都提出把这项有利于吸引和留住科技人才的措施尽快落到实处。三是建立优秀科技人才荣誉奖励制度，对为中央企业科技进步、改革发展做出突出贡献的科技人才，给予与其贡献相当的荣誉奖励，激励他们为中央企业的改革发展不断创新。

    6.加大对科技人才队伍建设投入力度。一是各级政府要建立科技人才专项经费，用于对高层次科技人才的吸引、使用。对海外留学人才要设立留学人才引进基金，吸引海外高层次留学人员回国工作，支持他们从事科学研究。二是设立重大科研项目专项基金，对重点科研项目给予一定的专项支持。三是适当加大企业继续教育培训经费的比例，并将其列入企业生产成本。

    四、几点启示

    在调研过程中，我们深切地感受到，加强中央企业科技人才队伍建设必须要抓住以下四个环节：

    一是企业领导的高度重视是建设好科技人才队伍的前提。在调研中我们了解到，那些科技人才队伍建设抓的比较好的企业，他们的领导，尤其是一把手,真正认识到了科技人才队伍是提升企业核心竞争力、做强做大企业的中坚力量，因此采取的各项改革措施，也是针对性很强、具体而有力的。而那些科技人才意见较多、人才流失现象较为严重的企业，领导人员往往对人才工作重视不够，说得多、做的少。

    二是良好的事业平台是吸引、留住科技人才的根本。在座谈时，许多科技人才都表示，在有适当待遇和保障的基础上，企业发展前景和个人发展空间是个人去留主要考虑的因素。这是许多科技人才在高薪面前不为所动、安心国企的重要原因。一位留美归来的年轻学术带头人说，自己如果留在美国，虽然可以得到洋房和高薪，但充其量不过是外国老板挣钱的工具，而现在自己从事的研究是国家急需的，是在为民族效力、为国家尽责，这种精神上的满足是外国老板给再多的钱也换不来的。

    三是客观公正的选用评价机制是建设好科技人才队伍的关键。科技人才从事的科研工作具有周期长、成果见效慢的特点，这就需要在对他们进行评价时，尤其是对研究开发失败的人才评价时要客观公正。要努力为他们创造一个公平竞争的环境，真正把业绩、能力和水平作为选人、用人的标准。只有做到了这些，才能更好地调动他们的工作积极性，激发他们勇攀科学高峰的信心和勇气，增强他们对企业的认同感和归属感。

    四是强化激励、营造良好的环境是建设好科技人才队伍的保证。对科技人才给予物质和精神上的激励，是对其贡献和创造的承认和尊重。适当的激励对于稳定人才队伍，吸引更多的优秀人才具有极为重要的意义。而良好的工作和生活环境，是他们的聪明才智得到最大限度发挥的保障，只有营建好了这个环境，才能促使他们全身心地投入到工作中去。